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主题: 培训师的引导力 时间：2016年11月12日 地点：苏州阳山酒店 分享嘉宾：苏平老师 记录整理：郑小霞老师 激动人心的沙龙十周年终于如期召开了，来自全国四面八方的企业培训师们齐聚一堂，亲如一家，志同道合，为了同一个目标，为了庆贺沙龙十周年，为了不断的提升自我，大家兴奋的投入了第一天上午的课程，非常高兴我担当第一个主题的记录人，下面我将尽我全力的将主题再现，使未到场的家人们也享受到引导力的精华。 上午9：10分，苏老师开始了有关引导力的分享，分享共分为三个主题：
一、引导式课程的基本认知 二、引导式课程设计的流程 三、引导式课程设计的要点
精彩内容分享——
一、引导式课程的基本认知
分为两部分：引导式课程和引导式培训师
1、什么是引导式课程？ 引导处处可用，大家今天进入会场后看到墙上的海报，座位的半圆型摆放都是引导。大家需要明确的是：引导并不等于引导技术，引导技术有两百多种，平时大家熟知的有：世界咖啡，ORID，开放空间，团队共创等，大家不用两百多个都掌握，把其中几个经典的能够熟练使用即可。五周年庆的时候，沙龙首次将引导技术引入培训界,之后我们就一直在实践、总结和复盘。最近几年流行行动学习，这是沙龙一直在做的。现在很多人把引导走偏了，只是为了完成引导的流程而做引导。就想现在不少人 没有拆书帮的流程就看不了书了，不通过听别人讲一遍书自己就看不了书了，仔细想来：别人嚼过的馒头还有味道吗？所以，大家一定明白引导背后的逻辑。
引导式课程，就是根据培训目标和学员基础，评估可用时间的基础上，将大纲转化为问题，将讲授转化为参与的课程 。
2、何时用引导？
引导并不适用于任何课程，我们如果给员工讲公司制度，在内容方面没有可讨论的余地，但可以引导大家如何更有效地执行公司的制度。 我们从来不提倡“中国好讲师”这样的名号，因为讲师重在“讲”，如果有人说“你讲的太好了”，讲师应该意识到这是自己的失败。无论讲师在台上有再精彩的表演，对促进学员培训后的学以致用的作用，都不如学员亲身的参与。因为引导的本质就是参与。这不是新鲜事物，N多年前我们的培训就已经不是单纯的讲授了。现在我们需要关注的是：在一个系列的培训项目或一次培训课程中，使用引导和讲授的比例和内容。
1）何时用引导的三个指标 （1）目标：是要让大家群策群力产生更多的内容，还是宣贯公司的制度、流程？若是后者，就不能采用引导的方式让学员就内容进行讨论，可以请大家讨论如何有效执行制度和流程。 （2）时间：引导占用时间比较多，公司是否能够提供这么多的时间给予培训引导？ （3）参与者背景：如果学员在培训主题方面零基础，都是“小白”，那就不适合用引导的方式。同时，可根据主题来判断是否可以人为营造一个共同的场景体验。
案例：如何为不同背景的参与者创建共同的体验和背景
苏老师分享了一个案例： 在2015年的沙龙9周年庆上，苏平老师做“问卷设计的5W1H”这个主题。因参加者来自不同的行业、企业，在问卷设计方面的基础、经验差异很大，为了在有限的时间内降低沟通成功，苏平老师自创了“森林娱乐圈”这个导入活动。具体步骤如下： （1）画动物简笔画。请每位参与者在即时贴上画一个能代表自己的小动物简笔画后张贴到海报纸上。 （2）选择简笔画。请每位参加者选择一个自己感兴趣的简笔画。 （3）猜简笔画的主人。每位参加者可以对三个人提出问题，每人只能提出一个问题，对方不能直接回答是否是自己画的。 （4）总结。统计猜对的数量，回顾猜对简笔画的问题有哪些特点？分析猜错的问题有哪些问题？ （5）导入主题。从总结中有效和无效的问题，导入 问卷的核心：提问。
通过上面的5个步骤，苏老师快速地让不同背景的参与者拥有了一个共同的情境，并将其作为后续分享的案例。这个导入活动，不仅很快拉近了参与者的距离，活跃了气氛，还快速建立了沟通背景，为后面的交流提供了共同情境。
该案例详情可点击： 【沙龙九周年庆】主题四：有效问卷设计的5W1H http://www.pxssl.org/forum.php?mod=viewthread&tid=3831&fromuid=3248
2）引导式课程设计原则 问题树模型有两个核心：一是以终为始，二以学员为中心，以学员为中心就要求我们做到：为了让学员行动发生改变就要多演练；为了让学员思想发生改变就要多体验；为了让学员知识发生改变就要加深理解；讲的再好，学员睡觉，看手机，等于对牛弹琴，而对牛弹琴并不是牛的错呀，我们要永远记住一句话“方向比努力更重要”，我们要根据不同的内容来确定是否引导，以及引导的方式。引导式课程设计，同样要遵循这个两个原则：以终为始、以学员为中心。
3、引导式课程五要素
引导式课程设计有五个要素：目标、参与者、空间、时间、流程。
（1）参与者：在引导式课程中，主角是参与者参与，将他们关注的问题作为引导的焦点，根据他们的基础和经验来选择合适的引导的方式，才能吸引他们的参与，群策群力产生有价值的产出。同时，也要关注到参与者的层级和特点，例如，让公司高层跳抓钱舞，效果可想而知。在企业培训中，越是低层级的学员，越适合更多肢体的活动，越是层级高的学员，越适合思维方面的活动。 （2）目标：首先，课程的目标是本批参与者的目标；其次，以终为始做课程设计，先明确课程的总目标和每个阶段的分目标，评估何时用引导，何时用讲授？ （3）空间：空间的大小对于参与活动的设计影响非常大。空间过大，不利于集中注意力和聚集能量；空间太小，会影响到学员们走动或参与的效率。需要根据空间环境来选择合适的引导方式。 （4）时间：时间是个硬指标，而用引导的方式通常比讲授需要更多的时间。需要先考虑到培训目标，将更多的时间有限分配给课程的重点模块。 （5）流程：流程是达成培训目标的过程，需要精心策划，主次有别。
4、引导式培训师的角色 引导式培训师在课程进行的不同阶段，一共有下面的六大角色：
1）培训开发前 课程开发前是医生，这是做好任何课程设计的前提。在课程开发前，若没有做深入的培训需求诊断和调研，要么就只能开发出大而全的课程，将企业内训做成蜻蜓点水的公开课；要么就是在授课现场互动时，不知道提出什么样的问题？设计什么样的参与方式？很容易就遭遇到了冷场或学员不愿意参与的情况。 2）课程开发时 课程开发时是编剧，遵循以终为始、以学员为中心的理念，在前期诊断和调研的基础上，针对学员共性问题提供有针对性的课程内容，设计出与学员基础、经验、阅历等相匹配的授课方式。
3）课程进行时 课程进行时，培训师需要同时担任三种角色：导演+教练+助产士。其中，培训是否有效果，是通过学员培训后的运用体现出来的。在课程进行中，培训师只做导演，让学员成为演员，对课程重点内容进行大量演练，为培训后的运用奠定基础；在学员演练的过程中，培训师作为教练进行指点和辅导，帮助其巩固所学，加深印象；助产士的角色是协助孕妇（学员）生孩子，而非替孕妇生孩子。
4）课程完成后 课程完成后的角色是顾问，因为学到不一定做到，在学员用的过程中，一定会有问题，培训师要给予指导，否则学员就会回到原来的做法，导致培训无效。
5、引导者的七大核心能力
1）诊断力 不具备诊断力的培训师，很难提供对学员有帮助的培训内容，也无法做到因材施教。这样的培训师早晚要失业。 2）洞察力 洞察力包括两个方面，一是在培训需求诊断和调研阶段，需要洞察力来发掘真正的问题，找到真实原因，做正确的事情；二是在培训现场，培训师需要将关注点从自己身上转移到学员身上，随时关注学员的状态，顺势而为调整授课方式、节奏等，真正做到以学员为中心。 3）提问力 目标是否清晰？对学员是否了解？没有错误的答案，只有错误的问题。在将大纲变成问题时，提问力是关键技能。要想成功引导学员积极参与，也需要通过提问的方式，提出学员有兴趣的问题，引发参与积极性；提出有深入的问题，促进学员的思考.....
4）中立 这一点很难，每位培训师都很自信，好为人师，都想代表权威，学员在讨论时，培训师会不由的通过肢体语言表明自己的观点，容易打击到学员。讲师要允许不同想法的出现，但可以根据自己的水平进行干预，这并不是不中立，而是为了航道不偏。
5）积极聆听 要尊重学员工想法。苏老师用早上刚发生的事情来举例：苏老师早上起床后烧了开水，同时倒了两杯，并提醒飘逸老师喝。之后，苏老师拿起自己的的杯子喝水，飘逸说：“这杯我喝过了”。苏老师问：“这杯水是我起床就喝过的，特意放在吧台靠外的位置。”飘逸说：“我摸了一下，觉得外面这杯比较热，以为是我的”苏老师说：“两杯水是同时倒的，这杯我已经喝过了，添加了热水，所以感觉更热。”飘逸说：“对呀，我怎么没想到呢？”从这个案例，我们可以看到：两个人的想法是多么的不同。如果苏老师不追问原因，可能彼此都不知道对方真实的想法。在培训中也是一样，引导式的培训，最忌讳的就是用自己的经验去评判他人，从而失去了了解他人想法的机会。
6）收集想法 在引导式课程中，学员参与的主要产出是他们所贡献出的各种想法，也就是他们的孩子。此时，培训师通过各种方式来收集学员们的想法，并呈现出来，激发更多的观点和建议，而非评判，这是引导式培训师的基本技能。 7）总结与跟进 在课程进行过程中，引导学员进行阶段性的总结，并持续跟进主题和有价值的观点。
很多关注在走完流程的课程，最终可能学员体验不好，无法激发他们参与的积极性；而一味强调氛围的课程，可能会导致热热闹闹后没有达到培训效果。
成功的引导式课程，需要做好双向管理。一个是以终为始的纵向流程管理，一个是以学员中中心的现场能量管理。
二、引导式课程设计的流程
引导式课程设计的流程包括三个步骤：准备、设计、完善
1、准备 充分的准备是成功的一半。在准备阶段，需要关注5P （1）学员。 明确学员的基本情况，他们的问题和关注点，做为后面课程设计的依据。 （2）目的。 澄清为什么要做这次培训？希望解决哪些问题？结合学员的基本情况和问题，确定课程目标。 （3）产出。培训不是娱乐，什么阶段有什么样的培训目标？需要有什么样的产出？需要以终为始、在学员角度换位思考进行设计。 （4）可能问题。综合评估学员现状和培训目标之间的差距，评估可能会出现的问题，思考相应的解决方案。 （5）流程。综合评估前面的4P,设计能够达成培训目标的流程。
2、设计 引导式课程设计三部曲：确定关键模块，匹配五线谱，细化五线谱。
1）确定关键模块 根据前期诊断和调研的结果，找到学员们在培训主题方面共性的需求，并将与其对应的课程大纲相应内容确定为课程的重点模块。
2）匹配五线谱 优先给关键模块匹配足够的时间，按照主次轻重来分配时间占比。好课程是设计出来的，培训师不能根据自己的喜好来随意发挥，而忽略了以终为始和以学员为中心。苏老师分享了自己的亲身体验：花了很多时间和精力制作的PPT，自己很得意，希望能够展示给学员。但在课程的最后梳理时，发现这些PPT对于实现培训目标的帮助不大。在经过自己激烈的思想斗争后，苏老师最终放弃了这些PPT。
下图为苏平老师原创的引导式课程设计五线谱。
引导式课程设计五线谱案例：2016.10.22-23 上海《引导式课程设计》培训 五线谱 其中，五线谱中前三项的产出：课程海报、收获墙、漫游挂图 的产出如下： 此时，快乐老师提问：这三个产出的顺序和设计的意图是什么？ （1）课程海报。这个环节有两个目的，一是通过自我介绍（姓名、行业、职位）让彼此有初步了解；二是后面的交流提供素材。 （2）收获墙。这个环节包括两个部分，第一部分是两两自我介绍，分享为什么将自己的介绍张贴在课程海报的该位置，课程的期望和收获；这个环节的目的包括了暖场（自我介绍）、为引导做铺垫（为什么将自己的介绍张贴在海报的某个位置）、进一步的需求调研（课程的期望）和学员现状了解（收获）。 第二部分是每人写三个收获，分享后张贴到收获墙。这个环节的目的是：强化收获，导入课程。因为本次课程采用的是翻转课堂的方式，在开课前苏老师不仅根据报名表信息进行了一对一的需求调研和小灶辅导，还提供了课前阅读资料和作业，大家课程的学习后，跟报名时的基础和需求会有所不同。其中，第一环节的收获，主要是个人在课前学习的收获，第二环节的收获，是彼此交流和激发后的新收获。 （3）漫游挂图。这部分苏老师准备了两个词：引导、引导式课程 ，还有两个问题：哪些因素会影响到学员的参与？我在问题设计时最大的挑战是什么？ 其中，两个词是为了检验学员们截止到课程的“收获墙” 的学习成果，了解大家对引导和引导式课程设计的理解如何？两个问题是用于需求调研，从中了解到学员相对共性的问题和困惑，做为后续授课的重点。
2016.10.22-23 上海《引导式课程设计》培训活动分享 http://www.pxssl.org/forum.php?mod=viewthread&tid=4734&fromuid=3248
3、完善 预演流程、发现可能问题、完善设计。
三、引导式课程设计的要点 1、问题设计 不管是世界咖啡，ORID，焦点讨论法，都可以按照这个步骤来进行问题设计。因为每一个问题都是基于一定的情境之下，需要达成某种目标的。明确了情境和目标，就能选择正确的思路或方法，设计有效的问题。
案例： 世界开放和ORID的问题设计
关于ORID （可点击本帖下方的
下载相关资料）
O是客观性的问题，就事实依据、数据、资料等客观事实问问题
R是反映性问题，关注的是对方的情绪、感觉或产生的联想
I为诠释性问题，着重提问事件的意义、目的、重要性或价值
D为决定性问题，提出问题了解对方会采取什么行动、或做出了什么决定。
苏老师用下面的案例，通俗地诠释了 什么是ORID。
同时，也分享了ORID在培训、读书中的运用案例。
2、参与方式 参与方式包括三个方面： （1）参与类别。在一次课程中邀请学员参与，按照目的至少可以区分为：需求调研、暖场、导入课程、赋能、引发思考、促进学以致用。想清楚为什么要让学员参与，明确需要达成的目标，才能有的放矢。 （2）程度阶梯。是让学员们肢体活动、动手还是动脑？动到什么程度？ （3）设计攻略。围绕着目标，以学员的基本情况和状态为依据进行参与方式的设计。
3、发散和收拢 发散工具：头脑风暴，世界咖啡，开放空间，团队共创等）收拢工具：投票，同类整理，汇总表和决策矩阵。
工具使用原则： 以终为始，方便快捷，要根据时间空间来定，不能因为培训师喜欢某种工具就只用某种工具。
总结： 引导力的学习最大收获是自我修练，在这个过程中能够包容学员不同的想法，而不单单只是一种引导技术，最好的工具就是自己，不断修练自己，成为更好的培训师。
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发表于 2016-11-18 15:20:22
